Jan Koziar
KIK Wrocław
I. Geneza
W 1976 roku Kongres Stanów Zjednoczonych uchwalił pierwszą ustawę regulującą tworzenie tzw. ESOPów (od Employee Stock Ownership, czyli plan Pracowniczej Własności Kapitału). Ustawa ta wraz z serią ustaw pochodnych spowodowała burzliwy rozwój własności pracowniczej w USA. Dzisiaj w kraju tym istnieje około 10 tys. ESOPów obejmujących około 12 mln. pracowników, co stanowi około 10 proc. całej amerykańskiej siły roboczej.
Twórcą idei ESOPów jest nieżyjący już kalifornijski prawnik i finansista Luis Kelso, któremu przyświecały dwa cele: usprawnienie amerykańskiego kapitalizmu i przeciwstawienie się ideologii komunistycznej. Warto przypomnieć, że komunizm oznacza zniesienie wartości prywatnej, zaś własność pracownicza oznacza jej upowszechnienie, oraz zwiększenie jej efektywności. Swój traktat z lat pięćdziesiątych nazwał też Kelso "Manifestem Kapitalistycznym". Na gruncie amerykańskim idea własności pracowniczej nawiązywana jest do ustawy Lincolna (Homestead Act) ustanawiającej darmowe nadziały ziemi państwowej dla osiedlających się na rubieżach zachodnich farmerów, oraz do jeszcze wcześniejszych poglądów Jeffersona, że każdy Amerykanin powinien mieć swój kawałek ziemi.
W rzeczywistości idea własności pracowniczej ma rodowód europejski gdzie rozwiązanie to było również przeciwstawiane komunistycznej idei własności państwowej. Europejski system ma jednak zbyt sztywna strukturę, by mógł stać się bardziej powszechny. Kelso nadał własności pracowniczej bardzo elastyczny charakter. W jego ESOPach może ona być kombinowana z tradycyjną własnością prywatną w zakresie od 1 do 99 proc. Poza tym może ona współdziałać z różnymi typami tej własności - spółkami akcyjnymi, spółkami z 0.0. itp. i być na różne sposoby zarządzana.
II. Sposób tworzenia
Kelso wymyślił również - co najważniejsze - sposób finansowania kapitału pracowniczego. Tworzony jest on z nie opodatkowanych dochodów przedsiębiorstwa, które przekazywane są do tzw. ESOP-trustu, czyli instytucji powierniczej zarządzającej kapitałem pracowniczym. Za otrzymane pieniądze ESOP-trust nabywa akcje przedsiębiorstwa, które lokuje na indywidualnych kontach pracowników. ESOP jest więc korzystnym, uprzywilejowanym podatkowo sposobem samofinansowania przedsiębiorstwa, z tym, że właścicielami nowych udziałów stają się pracownicy. Rozdział akcji dokonywany jest z reguły proporcjonalnie do wysokości zarobków, z zaniżeniem proporcji dla zarobków najwyższych albo wręcz z wykluczeniem kadry menedżerskiej z ESOPu. Prawo własności akcji nabywa pracownik dopiero po kilku latach, a i tak nie może nimi później swobodnie dysponować. Dopiero zwalniając się lub przechodząc na emeryturę może je sprzedać, często z powrotem do ESOPu.
Bardzo ważną odmianą ESOPu jest tzw. ESOP wspomagany czyli kredytowany. Wiąże się on ze zdolnością ESOP-trustu do zaciągnięcia kredytu, który dla banku jest również korzystny pod względem podatkowym. Zasady działania tego ESOPu są następujące: ESOP zaciąga pożyczkę w banku i kupuje za nią akcje przedsiębiorstwa rozdzielając je na indywidualne konta pracowników, poczym pożyczka spłacana jest z nie opodatkowanych dochodów przedsiębiorstwa.
W ten sposób ESOP (pracownicy) może jednorazowo wykupić nawet całe przedsiębiorstwo. Nie jest to żadna nieuczciwa sztuczka, w ten sam sposób kupują przedsiębiorstwa nabywcy z zewnątrz czy też sami menadżerowie.
Kredyt może być udzielony ESOPowi nie tylko z banku ale również przez poprzedniego właściciela. Był to np. jeden ze sposobów zrealizowania pracowniczego wykupu stalowni Weirton. W takiej sytuacji ESOP-trust obsługuje również spłatę rat, których rozkład i oprocentowanie mogą być negocjowane niezależnie od norm bankowych. Ustawowe ulgi podatkowe dotyczą tylko samego procesu tworzenia kapitału pracowniczego. Natomiast kapitał już utworzony nie korzysta z żadnych preferencji.
III. Wielkość. przedsiębiorstw i branża
ESOpy okazały się nadzwyczaj elastyczne i zaczęły powstawać we wszystkich branżach i przedsiębiorstwach różnych wielkości, od spółek liczących kilkudziesięciu pracowników do ponad stutysięcznych gigantów. Oto pięć największych ESOPów w zakresie 30-50% własności pracowniczej:
A oto pięć największych ESOPów z większościowym udziałem kapitału pracowniczego:
V. Powody wprowadzania ESOPów
Głównym powodem tworzenia ESOPów są oczywiście ulgi podatkowe. Najczęstszym przypadkiem jest sprzedawanie pracownikom przedsiębiorstwa przez wycofującego się z interesu pojedynczego właściciela. Z reguły jest to przechodzący w stan spoczynku przedsiębiorca, który nie ma spadkobierców, którzy mogliby dalej prowadzić interes. ESOP wykorzystywany jest też jako narzędzie obronne przeciwko wykupom zewnętrznym zarówno krajowym jak i zagranicznym. Często wykup taki jest podejmowany przez konkurencje w celu likwidacji nabywanego zakładu. Jednakże coraz częściej powodem wprowadzania własności pracowniczej jest chęć uzyskania lepszych efektów ekonomicznych.
VI. Efektywność
Badania efektywności ESOPów prowadzone są w różnym zakresie od końca lat siedemdziesiątych i wszystkie dają wyniki pozytywne. Najbardziej miarodajne są wyniki badań opublikowanych w 1987 roku przez zespół Narodowego Centrum Własności Pracowniczej z Oakland. Badano około pięćdziesięciu przedsiębiorstw ESOPowych w porównaniu z około 5-cio krotnie większą gruPą przedsiębiorstw zwykłych, Okazało się, że o ile przedsiębiorstwa ESOPowe już wcześniej miały 0 1,2% większy roczny wzrost zatrudnienia i o 1,89% większy wzrost sprzedaży, to po wprowadzeniu akcjonariatu odpowiednie wskaźniki podniosły się do 5,05% i 5,4%. Największy jednak wpływ na efektywność ma nie samo wprowadzenie ESOPu lecz powiązanie go z tzw. partycypacyjnym stylem zarządzania. Te same badania wykazały, że ESOpy takie rozwijały się 4-5 razy szybciej od tych, które tego nie uczyniły.
VIII. Zarządzanie
Przedsiębiorstwa ESOPowe, nawet te z ponad 50% udziałem pracowników, zarządzane są przez profesjonalny zarząd. W ESOPach większościowych i demokratycznych zarząd podlega tylko wybranej przez załogę radzie nadzorczej. Nie ten typ demokracji jest jednak w ESOPach najważniejszy. Największe znaczenie ma wspomniane wcześniej partycypacyjne zarządzanie, które polega na szybkim dwustronnym przepływie informacji między zarządem a pracownikami, w którym wykorzystywane są sugestie i inicjatywy pracowników w sprawach na których się znają. Ma to ogromny wpływ na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa a dotychczasowa praktyka wykazuje, że pracownikom o wiele bardziej zależy na takim właśnie realizowaniu swoich możliwości niż na zarządzaniu bezpośrednim.
Twórczy wkład wszystkich pracowników w funkcjonowanie przedsiębiorstwa ma w dzisiejszych czasach fundamentalne znaczenie. Bez niego traci się konkurencyjność. Japończycy, Niemcy, Skandynawowie rozwinęli go w oparciu o tradycyjną własność prywatną. Anglosasi przy swoich tradycyjnych konfliktowych stosunkach przemysłowych mają z tym ogromne trudności. Kilka lat temu, obecny minister pracy w rządzie Clintona - Robert Reich pisał: "Jeśli w nowym współzawodnictwie globalnym Ameryka ma wygrać musimy zacząć realizować nowy scenariusz, w którym przedsiębiorstwa konkurują wykorzystując talenty i zdolności twórcze wszystkich pracowników a nie jedynie paru wynalazców i dynamicznych naczelnych dyrektorów". Ten model jest realizowany w Stanach Zjednoczonych właśnie w przedsiębiorstwach pracowniczych.
VII. Stanowisko związków zawodowych
Amerykańskie związki zawodowe przez dłuższy czas były nieufne wobec własności pracowniczej tym bardziej, że sporo ESOPów organizowano jako narzędzie antyzwiązkowe. Obiegowa opinia głosiła: "po co pracownikowi-właścicielowi związek zawodowy?". Jednakże kryzys wielu branż w latach osiemdziesiątych, zmusił niektóre związki do włączenia się w pracownicze wykupy upadających przedsiębiorstw. Wkrótce okazało się, że związki w wykupionych przedsiębiorstwach wcale nie stają się niepotrzebne a przeciwnie - wzbogacają swe funkcje. Zachowując swe funkcje ochronne - jako, że pewna przeciwstawność między pracownikiem a zarządem zawsze istnieje związki staja się organizacją właścicieli. Tworzą więc bardzo pożyteczną strukturę, której brak w zwykłych spółkach akcyjnych. Organizacja taka jest bardzo dobrym zapleczem dla rady nadzorczej, dla której może prowadzić wiele badań i analiz, przez co rada staje się partnerem dla profesjonalnego zarządu.
Prym w popieraniu własności pracowniczej wiodą związki: hutników, pracowników transportu drogowego i pracowników pasażerskich linii lotniczych.
IX. Stan obecny
Własność pracownicza w różnych jej formach począwszy od pierwszej połowy XIX wieku nigdy nie budziła entuzjazmu w kręgach skoncentrowanej własności prywatnej. Powody są jasne - jest to przecież opcja odmienna. "Widmo pracowników posiadających prawo własności l1Ib - jak kto woli kontrolę - przeraża niektórych jednowymiarowych kapitalistów", stwierdza kongresman amerykański Dana Rohrabacher.
Jak wspomnieliśmy na wstępie, ESOpy miały miedzy innymi charakter narzędzia ideologicznego wymierzonego przeciw komunizmowi. Nagłośniono przykład, jak to uwłaszczeni i uzbrojeni pracownicy plantacji La Perla w Gwatemali przepędzili na cztery wiatry marksistowskich guerillas.
W międzyczasie komunizm upadł, a interesy skoncentrowanej własności prywatnej pozostały. Z tym też można wiązać redukcje ulg podatkowych dla ESOPów, jakie Kongres wprowadził w 1989 roku. To posunięcie oraz recesja gospodarcza wpłynęły na pewna stagnację w ich ilościowym rozwoju. Dokonują się jednak ważne zmiany jakościowe. O ile wcześniej kładziono nacisk na finansową strukturę ESOPów i wiele z nich naruszało interesy pracowników o tyle dzisiaj kładzie się nacisk na teorię zarządzania związaną z własnością pracowniczą i na tworzenie kultury własności pracowniczej, co łącznie służy zwiększaniu efektywności.
Komunizm upadł, ale Amerykanie już wcześniej mieli więcej gospodarczych problemów ze swoimi sprzymierzeńcami Japończykami i Niemcami niż ze swoimi komunistycznymi przeciwnikami.
I tu wysuwa się na plan pierwszy nie ideologiczny a ekonomiczny, efektywnościowy aspekt własności pracowniczej, który stwarza jej dalszemu rozwojowi dobre perspektywy.
Początek strony
