Życie
Klubów
październik 1999
nr 16
Pismo Porozumienia Klubów Inteligencji Katolickiej
Życie
Klubów
|
|
Maria Dębowska
KIK Wrocław
W trzech, funkcjonujących obecnie w świecie typach rozwiniętej gospodarki wolnorynkowej (anglosaskim, niemieckim j japońskim), jednym z wyróżników są stosunki przemysłowe, czyli stosunki między pracownikami a pracodawcami. W najmniej efektywnym typie gospodarki - anglosaskim mają one charakter konfliktowy, podczas gdy w gospodarkach typu niemieckiego i japońskiego - kooperacyjny, to oznacza, że pracownicy i pracodawcy widzą również wspólny interes w działalności gospodarczej. W przypadku kooperacyjnych stosunków przemysłowych mamy do czynienia z tzw. partycypacją pracowniczą. Jest ona jedną z zasad katolickiej nauki społecznej. W niniejszym opracowaniu podano niektóre, z występujących w świecie, przykłady partycypacji pracowniczej, czyli współudziału pracowników, w zarządzaniu i własności. Jest ona przyczyną większej efektywności ekonomicznej. Omówiono także jej uzasadnienie etyczne i polityczne.
W czasie niedawnych obchodów uroczystości jubileuszu pontyfikatu Ojca Św. usłyszeliśmy Jego wezwanie:
"Gdy przed dwudziestoma laty rozpoczynałem posługę Piotrową w Kościele, w Rzymie, powiedziałem wówczas: "Otwórzcie drzwi Chrystusowi! ". Dziś u progu trzeciego tysiąclecia, słowa te zdają się nabierać szczególnej wymowy. Kieruję je ponownie do wszystkich, zwłaszcza moich rodaków jako najlepsze życzenie. Otwórzcie na oścież Chrystusowi - drzwi kultury, ekonomii, polityki, rodziny, życia osobistego i społecznego. Nie ma na ziemi innego imienia, w którym moglibyśmy być zbawieni, jak tylko to Imię ".
W tekście homilii wygłoszonej w Legnicy w czasie pielgrzymki ubiegłorocznej usłyszeliśmy:
"Jest wielkim zadaniem naszego pokolenia, wszystkich chrześcijan tego czasu, nieść światło Chrystusa w życie społeczne. Nieść je na 'współczesne areopagi' , ogromne obszary współczesnej cywilizacji i kultury, polityki i ekonomii. Wiara nie może być przeżywana tylko we wnętrzu ludzkiego ducha. Ona musi znaleźć swój wewnętrzny wyraz w życiu społecznym".
Uświadomijmy sobie, proszę Państwa, że życie społeczne zawiera w sobie ogromnie bogatą sferę pracy, a tym samym działalność gospodarczą. W czasie dokonującej się obecnie w Polsce transformacji ustroju gospodarczego warto przypomnieć, że podstawą porządku gospodarczego są normy etyczne. Na ten temat ogłaszane są liczne dokumenty. I tak na przykład Episkopat Stanów Zjednoczonych w dziesięć lat po liście społeczno-doktrynalnym biskupów amerykańskich zatytułowanym "Sprawiedliwość gospodarcza dla wszystkich" ogłosił dokument "Katolickie podstawy życia gospodarczego". Jest to "dekalog gospodarczy", w którego drugim punkcie czytamy: "Całe życie gospodarcze winny określać zasady moralne. Decyzje gospodarcze i instytucje należy oceniać według tego, w jaki sposób bronią życia i godności osoby ludzkiej, pomagają rodzinie i służą dobru wspólnemu".
Wśród postaw społecznej gospodarki rynkowej realizowanej tuż za naszą zachodnią granicą znalazły się takie zasady jak: sprawiedliwość, pomocniczość, solidarność, które korygują negatywne skutki zasady wolnej konkurencji i zysku. Wpływ na kształtowanie się tej gospodarki miały encykliki papieskie Rerum novarum i Quadragesimo anno.
Katolicka nauka społeczna pozytywnie ocenia gospodarkę rynkową jeśli funkcjonuje ona w ramach podstawowych zasad moralnych. Wymienione są w Encyklikach explicite i omówione zasady, według których zgodnie z katolicką nauką społeczną winno być kształtowane życie gospodarcze. Należą do nich zasady:
godność osoby ludzkiej
wolności
sprawiedliwości
dobra wspólnego
pomocniczości ("nie ogranicza się tylko do prawnej ochrony chorych, słabych, dzieci i ludzi starych, lecz obejmuje także reguły gry gospodarki rynkowej")
priorytetu pracy ludzkiej przed kapitałem
powszechnego przeznaczenia dóbr dla wszystkich ludzi.
W liście Pawła VI Octogesima adveniens (n. 22) czytamy, że współcześnie obserwuje się "podwójną tendencję... do równości społecznej i dążenia do udziału w zarządzaniu; oba te dążenia są wyrazem godności i wolności człowieka". Jak pisze ks. prof. J.F. Mazurek; "Ludzie pracy nie chcą być dłużej narzędziem produkcji i przedmiotem cudzych decyzji. Przedsiębiorstwa państwowe i prywatne funkcjonują w dużym zakresie tak, jak funkcjonowała monarchia absolutna w XVIII w. Istniejące formy demokracji są kadłubowe, gdyż obejmują one w zasadzie tylko życie polityczne. Paweł VI w liście Octogesima adveniens podkreśla, że "żaden z modeli demokracji wprowadzony w życie nie zadowala w pełni, gdyż nie obejmuje całokształtu obywateli". W tym samym dokumencie czytamy, że: "należy wynaleźć współczesne formy demokracji, nie tylko dając każdemu człowiekowi możliwość uzyskania informacji i wypowiadania się, ale i angażując go we współodpowiedzialność. W ten sposób grupy ludzi przemieniają się stopniowo we wspólnoty uczestnictwa".
Katolicka nauka społeczna mówi, że uzupełnieniem demokracji politycznej winien być demokratyczny system gospodarczy. Stawia postulat demokratyzacji przedsiębiorstwa poprzez dopuszczenie pracowników do udziału (partycypacji) we własności, zarządzaniu i zyskach przedsiębiorstwa. Podstawą partycypacji pracowniczej są zasady
priorytetu pracy przed kapitałem.
Według jezuity amerykańskiego D. Hollenbacha prawo do partycypacji jest prawarunkiem wszelkich praw człowieka.
Zagadnienie partycypacji pracowniczej znalazło się już wcześniej w magisterium Kościoła, na przykład w encyklice Quadragesimo Anno Piusa XI, Mater et magistra Jana XXIII oraz w konstytucji soborowej o Kościele i świecie współczesnym Gaudium et Spes. Z dokumentów nauczania społecznego Kościoła wydanych po wojnie prawo pracownika do partycypacji wyłania się jako postulat etyczny katolickiej nauki społecznej. Sobór w Gaudium et Spes popiera dopuszczenie do czynnego udziału w pieczy nad przedsiębiorstwem wszystkich osób w nim działających. Jest tam również postulat dopuszczenia pracowników do głosu w instytucjach wyższego rzędu, w których rozstrzygane są sprawy gospodarcze i społeczne.
Encyklika Laborem Exercenes została w całości włączona do programu NSZZ "Solidarność" na I Zjeździe Krajowym w roku 1981. Jan Paweł II uważa sprawę pozycji pracownika w zakładzie pracy za fundamentalną i omawia ją w dwóch rozdziałach tej encykliki: 14 (Praca a własność) oraz 15 (Argument personalistyczny). Papież przypomina i interpretuje katolicką naukę o własności. W nauce tej własność nie jest absolutna i nienaruszalna (jak w pierwotnym liberalizmie), ale ma społeczną funkcję (prawo osobistego posiadania dóbr jest uzupełnione zasadą powszechnego ich przeznaczenia oraz oddania ich do powszechnego użytku). Ten społeczny charakter własności czyni kapitał służebnym wobec pracy i stanowi ideową podstawę partycypacji pracowniczej w formie zarówno udziału w zyskach jak i w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Idea partycypacji jest dodatkowo wzmocniona tzw. argumentem personalistycznym. Czytamy w Laborem Exercens:
"Człowiek pracujący pragnie nie tylko należytej za swą pracę zapłaty, ale także uwzględnienia w samym procesie produkcji takich możliwości, ażeby mógł mieć poczucie, że pracując nawet na wspólnym, pracuje zarazem na swoim ".
Gdy pracownik takie poczucie ma (a sprzyja temu możliwość współtworzenia swojego warsztatu pracy) "zadomawia się" w zakładzie pracy i identyfikuje swoje cele z celami przedsiębiorstwa. Wtedy praca służy rozwojowi jego osobowości. Ojciec Św. pisze, że to poczucie pracy na: swoim "zostaje [... ] wygaszone w systemie nadmiernej biurokratycznej centralizacji, w którym człowiek pracujący czuje się raczej trybem w wielkim mechanizmie, poruszanym odgórnie, na prawach bardziej zwykłego narzędzia produkcji niż prawdziwego podmiotu pracy obdarzonego własną inicjatywą". (LE 15)
Z tego co wyżej napisano wynika, że w Magisterium Kościoła znajdujemy, my katolicy, uzasadnienie etyczne idei partycypacji pracowniczej. Idea ta znajduje także uzasadnienie polityczne i ekonomiczne. Widzieliśmy, że Kościół troszczy się także o dopełnienie demokracji politycznej demokracją gospodarczą. Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem wiąże się z podziałem pracy w nim. Przedsiębiorstwo, w którym partycypacja pracownicza ma miejsce można nazwać zdemokratyzowanym.
Jakie są argumenty ekonomiczne przemawiające za partycypacją pracowniczą? W literaturze przedmiotu wymienia się następujące:
umocnienie pokoju społecznego w przedsiębiorstwie
poprawę stosunków międzyludzkich
poprawę efektywności firmy (dzięki wykorzystaniu inicjatywy, pomysłowości i energii indywidualnych pracowników firmy w usprawnianiu jej działalności).
J. Wratny cytuje opinię amerykańskich ekonomistów D. J. Levine'a i L. A. Tysona (szefa doradców ekonomicznych prezydenta Clintona), którzy przeprowadzili badania w licznych przedsiębiorstwach amerykańskich i japońskich: "Zwykle obserwuje się dodatni wpływ partycypacji na wydajność pracy, czasem statystycznie nieznaczny lub nawet zerowy, ale nigdy nie negatywny. Rozmiar i nasilenie efektów partycypacji zależy od jej formy i treści. Prawdopodobieństwo przynoszenia przez partycypację trwałego wzrostu wydajności pracy zwiększa się, wtedy gdy obejmuje ona decyzje sięgające aż do warsztatów pracy, a także gdy wyraża się w mechanizmach i instytucjach o charakterze raczej współdecydowania niż konsultacji".
Samo pojęcie "partycypacja" pochodzi od łacińskiego "participio" co oznacza branie w czymś udziału, uczestniczenie w czymś. W dalszej części będzie mowa o partycypacji pracowników w zarządzaniu, a więc udziale pracowników w zarządzaniu, możliwości wywierania przez nich wpływu, dopuszczeniu ich do władzy. W zakładzie, w którym istnieje partycypacja pracownicza pracownicy uczestniczą nie tylko w takich procesach jak wytwarzanie dóbr, ich magazynowanie, transport, ale także w procesach regulacyjnych; współdecydują kto, co, jak i jakimi metodami ma wykonać. Ażeby tak było musi dokonać się zmiana społecznej organizacji pracy w całym przedsiębiorstwie. Naruszone zostają jego tradycyjne struktury hierarchiczne. Nie ma już sztywnego podziału na kierujących i wykonawców. "Tak więc partycypacja to zaakceptowanie przez kierownictwo przedsiębiorstwa praw pracowników do współkierowania, do uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji w celu podnoszenia sprawności funkcjonowania firmy". Borkowska podkreśla, że "...zjawisko partycypacji wszystkich członków z danej organizacji powinno wynikać nie z bliżej nieokreślonych pobudek ideologicznych, lecz przede wszystkim ze zdrowego rozsądku i praktyki zarządzania".
Wyróżnia się następujące formy partycypacji:
pośrednią
bezpośrednią.
Pierwsza wymieniana w literaturze przedmiotu próba partycypacji, to przykład partycypacji pośredniej. Stało się to w fabryce automatów Gerarda Bardet'a (1925 r), który utworzył w swym przedsiębiorstwie Radę Pracowniczą, składającą się z czterech delegatów (dwóch pracowników spośród obsługujących maszyny i dwóch spośród monterów). Delegaci wybierani byli spośród pracowników w wyborach bezpośrednich, bez żadnej ingerencji ze strony kierownictwa. Członkowie Rady byli zmieniani co trzy miesiące, a pracownik mógł być jej członkiem tylko raz w roku. W Radzie były dwie komisje, które zbierały się co tydzień i omawiały wszystkie projekty polepszenia jakości pracy, zwiększenia wydajności, uzyskania obniżki kosztów. Rada Pracownicza wchodziła w skład Rady dyrekcji, do której ze strony kierownictwa należeli kierownicy wydziałów i majstrowie. Na posiedzeniach Rady Dyrekcji omawiano stopień realizacji zadań i podejmowano decyzje. Bardet otwarcie prezentował członkom Rady sytuację finansową firmy, a trzeba powiedzieć, że było w tych czasach rzadkością, żeby przemysłowiec ujawniał swoją sytuacje finansową, zyski, udział płac w kosztach itd. Eksperyment Bardet'a przyniósł konkretne korzyści w postaci niezwykłego zaangażowania pracowników w realizację zadań. Pracownicy zaczęli identyfikować się z przedsiębiorstwem, podniosła się jakość pracy. W latach 30-tych, a zwłaszcza w roku 1936, podczas wielkiej fali strajków we Francji personel tej firmy nigdy nie strajkował. Niska była fluktuacja zatrudnionych. Średni okres zatrudnienia wynosił u Bardet'a ponad 8 lat, co stanowiło rekord w okręgu paryskim.
Są różne stopnie udziału pracowników w zarządzaniu. Podaln je uszeregowane za Wratnym:
Współdecydowanie (prawo sprzeciwu, wyrażania zgody oraz prawo do współrozstrzygania lub prawo do wyłącznego rozstrzygania przez organ pracowniczego samorządu).
Aby wprowadzać partycypację trzeba przedtem przygotować prawo. Poniżej podane zostaną przykłady rozwiązań stosowanych w Niemczech. Już w czasie kongresu berlińskiego w 1878 r. utworzono, pod wpływem żądań robotników Komisję Ekonomiczną, która opracowała (nie uchwalony) projekt ustawy dotyczącej powołania komisji fabrycznych, rad robotniczych, a także izb przemysłowych, w których skład mieli wchodzić zarówno przedstawiciele robotników jak i pracodawców.
Obecnie w przedsiębiorstwach niemieckich działają Rady Zakładowe, które swe uprawnienia i silną pozycję zawdzięczają ustawie z roku 1972. Nie są powiązane ze związkami zawodowymi. Wybierane są przez wszystkich pracowników i reprezentują całą załogę w kontaktach z kierownictwem. Członkowie rady nie muszą być członkami związków zawodowych. Jednak w praktyce ogromna większość członków tych rad należy do związków, które tym samym wywierają wpływ na działalność rad. Rady wybierane są co trzy lata, a w wyborach bierze udział ogromna ilość pracowników. Liczba członków rady zależy od liczby pracowników i wynosi od I do 31 w przedsiębiorstwach zatrudniających do 9 tys. pracowników. Skład rady powiększa się gdy liczba pracowników rośnie. Ustawa mówi, że rada i pracodawca winni współpracować w interesie pracowników i przedsiębiorstwa. W tym celu przyznaje się radzie prawo do współdecydowania, konsultacji lub tylko informacji w różnych sprawach dotyczących przedsiębiorstwa.
Uprawnienia rad w Niemczech są (szersze niż w innych krajach zachodnich):
w sprawach pracowniczych:
ich zgoda jest potrzebna przy ustalaniu kryteriów rekrutacji pracowników i zasad ich przeszeregowania
w sprawach socjalnych:
szerokie kompetencje szczególnie w takich sprawach, które nie są regulowane przez prawo ani układy zbiorowe (np. decyzje dotyczące czasu pracy)
określa sposób i miejsce wypłaty wynagrodzeń, plan urlopów oraz zasady ich ustalania, nadzór nad instytucjami socjalnymi
określa zasady pracy akordowej i pracy w godzinach nadliczbowych
nadzór nad przedsięwzięciami w zakresie bezpieczeństwa pracy i przeciwdziałania chorobom zawodowym.
w sprawach ekonomicznych:
decyzje należą do pracodawców, którzy zobowiązani są jednak do wcześniejszego ich konsultowania z radą. Rada może szukać rozwiązania na drodze sądowej, gdy te decyzje pociągają ujemne skutki dla pracowników. Istnieje jednak Komisja Ekonomiczna, którą traktować można jako agendę rady (sprawy ekonomiczne i finansowe przedsiębiorstwa, rozmiary produkcji, planowane inwestycje, wprowadzanie nowych metod produkcji, zmiana organizacji pracy), do stałej współpracy z którą pracodawca jest zobowiązany.
sprawy sporne:
rozstrzyga komisja arbitrażowa (przedstawiciele obu stron pod przewodnictwem neutralnego członka) lub sąd pracy.
Rada raz na kwartał składa sprawozdanie ze swojej działalności na zebraniu ogólnym pracowników, organizowanym w godzinach pracy. W takim zebraniu zawsze uczestniczą przedstawiciele pracodawców. Pracownicy mogą odwołać swoich przedstawicieli jeżeli nie mają do nich zaufania. Ustawa chroni członków rady przed zwolnieniem w czasie kadencji oraz przez okres 1 roku po jej zakończeniu (wyjątek stanowią sprawy dyscyplinarne, decyzje podejmuje sąd pracy). Podobny system istnieje w przedsiębiorstwach sektora publicznego, w tym także w urzędach i instytucjach państwowych (sądy, ministerstwa, ambasady).
Przedsiębiorstwa w Niemczech zarządzane są dwupoziomowo. Przedsiębiorstwo jest kontrolowane i nadzorowane przez Radę Nadzorczą (bilans przedsiębiorstwa, łącznie przedsiębiorstw lub ich przejmowanie, większe zmiany w rozmiarach zatrudnienia i inne decyzje o charakterze strategicznym). Rada nadzorcza wybiera Zarząd, który kieruje bieżącą działalnością przedsiębiorstwa. Nie można być jednocześnie członkiem rady nadzorczej i zarządu.
Do rady nadzorczej wchodzą przedstawiciele robotników. Stało się tak po raz pierwszy w roku 1920 (1-2 miejsca). Po drugiej wojnie światowej występują w Niemczech dwa modele reprezentacji pracowników w radach nadzorczych. Pierwszy jest stosowany w przemyśle hutniczym i węglowym, drugi w pozostałych gałęziach przemysłu. Specjalne ustawodawstwo obejmujące przemysł węglowy i hutniczy wynikało z potrzeby osłabienia ich potęgi bezpośrednio po wojnie.
Model pierwszy (parytetowy) opiera się na ustawie z roku 1951; rada nadzorcza składa się z minimum 11 osób. Jej wielkość zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Pracownicy jak i akcjonariusze mają jednakową liczbę miejsc w radzie i wybierają do niej swoich przedstawicieli. Rada wybiera następnie tzw. członka neutralnego, który ma reprezentować interesy publiczne i który posiada głos rozstrzygający. W radzie reprezentowane są również związki zawodowe. Przy 11-osobowej radzie na 5 miejsc przysługujących pracownikom tylko 2 mogą być obsadzone przez pracowników danego przedsiębiorstwa. Dwóch następnych delegują lokalne związki zawodowe po konsultacji z radą, piąty jest delegowany przez władze centralne danego związku. Wszyscy członkowie rady mają identyczne uprawnienia i obowiązki. W tym modelu pracownicy są również reprezentowani w zarządzie. Rada wybiera tak zwanego robotniczego dyrektora, którego kandydatura musi uzyskać poparcie większości przedstawicieli robotników. Jest on najczęściej odpowiedzialny w zarządzie za sprawy pracownicze i socjalne. Pozostaje on w bliskich kontaktach z radą zakładową.
W drugim modelu (opartym początkowo na ustawie z 1952 r., znowelizowanej w 1972, w spółkach zatrudniających ponad 500 pracowników 1/3 rady nadzorczej stanowić mieli przedstawiciele pracowników. Związki nie były usatysfakcjonowane tą ustawą. Ich starania o rozszerzenie reprezentacji robotniczej zaowocowały ustawą z 1976 r. - tzw. Mitbestimmungsgesetz. Objęła ona przedsiębiorstwa akcyjne zatrudniające ponad 2000 pracowników. Rada ma składać się w tych przedsiębiorstwach z jednakowej liczby przedstawicieli akcjonariuszy i pracowników. I tak na przykład w przedsiębiorstwach zatrudniających od 10 do 20 tys. pracowników w skład rady wchodzi po 10 osób z każdej strony. Rada nadzorcza wybiera spośród siebie przewodniczącego oraz jego zastępcę, z których jeden musi być przedstawicielem akcjonariuszy, a drugi pracowników. Przewodniczący dysponuje podwójnym głosem w przypadku głosowania. Posiedzenia zwoływane są na wniosek przewodniczącego lub połowy członków rady (możliwość dla przedstawicieli pracowników). Rada wybiera zarząd, z którego członkami podpisuje umowę. Jeden z członków zarządu musi zajmować się wyłącznie sprawami pracowniczymi i socjalnymi. Pozycja zarządu jest bardzo silna i tam pracownicy praktycznie nie są reprezentowani.
Istnieje wiele dowodów na to, ze współdecydowanie prowadzi do poprawy wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa. Dzięki partycypacji możliwe jest wprowadzanie postępu technicznego i technologicznego bez towarzyszących konfliktów. Decyzje są podejmowane wolniej, ale za to bardziej trafnie niż gdyby podejmowało je tylko zawodowe kierownictwo. Na podkreślenie zasługuje ich szybka realizacja. Nie spada także konkurencyjność przedsiębiorstw. Często przedstawiciele pracowników z większym entuzjazmem podchodzą do zmian związanych z rynkiem w takich sprawach jak inwestycje czy tworzenie nowych miejsc pracy niż akcjonariusze czy banki.
Zarówno rady zakładowe jak i przedstawiciele pracowników w radach nadzorczych odegrali pozytywną rolę w łagodzeniu skutków restrukturyzacji przemysłu hutniczego (1961-1973) i węglowego (1951-1962) w Niemczech. W tych latach wystąpiły b. duże zmiany w liczbie zatrudnionych w tych gałęziach przemysłu - negocjowano odszkodowania dla zwalnianych lub korzystne warunki przejścia do innej pracy. W przemysłach tych zanotowano najmniejszą liczbę strajków. Udało się też bez większych konfliktów pokonywać występujące recesje gospodarcze. Do pozytywnych efektów współzarządzania zalicza się tez wzrost bezpieczeństwa pracy, rozszerzenie świadczeń socjalnych przedsiębiorstw, rozwój kształcenia zawodowego.
Oprócz przedstawionych form współzarządzanja pracownicy firm niemieckich są zachęcani do inwestowania własnych oszczędności w przedsiębiorstwo, np. poprzez wykup akcji.
Bardzo dobrym przykładem partycypacji bezpośredniej są tzw. kółka jakości działające w przedsiębiorstwach japońskich. Są to grupy 10 lub 12 znających się robotników, którzy (często pod kierunkiem mistrza) spotykają się na godzinę, mniej więcej co tydzień - dobrowolnie ale odpłatnie. Grupa ta pod kierunkiem wyszkolonego przewodniczącego dyskutuje lub przeprowadza burzę mózgów na temat wszelkich spraw dotyczących codziennej pracy, sposobów jej usprawniania, kontroli jakości. Japończycy są zdania, że lepiej przewidywać trudności, zapobiegać usterkom niż je naprawiać; zachęcają więc wszystkich pracowników do występowania z propozycjami. Mogą one dotyczyć różnych problemów, np. od sposobu ulepszania słabej uszczelki silnika do bardziej sprawnych metod produkcji, lepszych warunków pracy, zagadnień bezpieczeństwa lub czystości w zakładzie. Od każdej grupy oczekuje się zgłoszenia co miesiąc od 4 do 8 wniosków. Koła jakości wywodzą się ze stanów Zjednoczonych. W Japonii zdobyły jednak znacznie większa popularność i okazały się bardziej skuteczne niż w USA czy Europie. Japończycy skutecznie wykorzystują koła jakości. Zatrudnienie jest tam dożywotnie. Wiele zgłaszanych wniosków jest naprawdę cennych. Jeśli firma, dzięki wprowadzeniu ich w życie odnosi sukces i płaci później wyższe wynagrodzenia, to na dłuższą metę wszyscy na tym korzystają.
Partycypacja pracownicza jest w Europie normą, a nie wyjątkiem. Informacje o różnych jej formach można znaleźć w pracach Błaszczyk, Wratnego i Seweryńskiego. W Polsce wprowadzenie pewnych rozwiązań odpowiadających chociażby minimalnym tylko standardom wydaje się więc sprawą przesądzoną, mimo gwałtownie nieraz wyrażanego sprzeciwu pracodawców. Pracodawcy żądają prawa do lock-outu, a na nowo przyjmowanych do pracy wywierają presje by nie wstępowali do związków zawodowych. Są to zachowania przypominające 19-wiecznych kapitalistów. Od tego czasu myśl społeczna, także Kościoła, zaowocowała prawodawstwem pracy, ewolucją organizacji pracy oraz metod zarządzania. My katolicy powinniśmy wiedzieć, ze partycypacja w zarządzaniu znajduje uzasadnienie w nauce społecznej Kościoła, a także owocuje większą efektywnością przedsiębiorstwa. Wiedząc, powinniśmy być liderami zmian ustroju społeczno-gospodarczego w naszym kraju, zgodnych z nasza wiarą.